外資転職エージェントについての記述

では、「魅力ある会社」とは、社員にとって、どのような姿をしているのでしょうか。 その要素としては、・会社が何をめざしているかがわかり、そのビジョンを共有できる・自分が何を期待されているか、その役割がクリアになっている・役割と連動して目標を立てることができ、その到達イメージが明確に思い描ける・目標の達成に向けた努力や創意工夫を通じて、自分の成長が実感できる・目標の達成に向けて専念し注力できる環境にあり、上司をはじめとする周囲との自由闘達なコミュニケーションが円滑に図れる・目標の達成度合いについてきちんと評価され、かつその評価内容がフィードバックされる制度が整っている・高い評価が昇給や昇進、あるいはボーナス増にリンクしており、成果がきちんと報いられる制度になっているなどを挙げることができるでしょう。
制度疲労を起こしはじめた日本的人事制度もちろん多くの日本企業でも、それぞれの企業において「魅力ある会社」づくりをめざし、経営者や人事部門の方が努力をされていることでしょう。 しかし、旧来の日本的人事制度が基本にあるため、どれほど改良しても、また、うまく運用しようとしても、なかなか変わることができません。
たとえば、目標管理制度を採用している企業においても、・職務の内容があいまいで、その人の個人目標とうまく連動しない・目標のゴールが明確でない・目標の達成度合いと報酬とが合理的にリンクしていない・全員を満足させようとするあまり、制度が複雑になりすぎている・評価が人物や能力に重きを置いた内容になりがちで、かつそれが公開されていない・上司（評価者）と部下との対話が決定的に不足している・右のような結果、目標や評価が社員のモチベーション（やる気ややりがい）につながりにくいなど、「魅力ある会社」の諸要素とは相反する現状が見えてきます。 かつてはうまく機能していたのに、あるいは、さはどの問題もなく運用されていたのに、なぜ旧来の日本的人事制度が「魅力ある会社」づくりを支えられなくなったのでしょうか。
現在はひと言でいえば、時代が変わったといえます。 つまり、終身雇用を前提とする「長い目で見た教育制度や給与体系」、「言わなくても、わかってくれているはずだ」という、同じような価値観に立った「暗黙の了解」とその下での「指示・命令」、さらには年功序列に基づく「能力発揮の場の与え方や仕事での裁量権の付与」などが、若い世代を中心とする社員、ことに優秀な社員たちの意識と合わなくなった、あるいは受け入れられにくくなったからです。
日本的人事制度だけではなく、それに付随する日本的なマネジメント手法もまた、時代の変化とともに制度疲労を起こしはじめています。

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